מנהיגות בהייטק #21—ברוך שפטרני
יכול להיות שרבים מהקוראים הגיעו לניהול שלא מתוך בחירה מלאה. יכול להיות שהמנהלת בדיוק עזבה ובחברה חיפשו מישהו שימלא את נעליה הגדולות. או שיכול להיות שהחברה צמחה במהירות והיה צורך במנהלת כדי שאפשר יהיה להמשיך לצמוח. מנהלות רבות מתחילות את הקריירה הניהולית בתסריט דומה לתסריטים האלה, ומנהלים רבים למעשה זורמים עם החיים ולא מקבלים החלטה מושכלת לעשות שינויי קריירה מפיתוח לניהול פיתוח. אם זה מתאר אתכם, האם עצרתם פעם לחשוב למה בעצם אתם מנהלים?
התשובה לשאלת ה״למה?״ היא אישית עבור כל אחד ואחת מאיתנו. ישנם קשיים רבים שמיוחדים לתפקיד הניהול, וחשוב להבין למה אנחנו עושים את מה שאנחנו עושים. ובין אם עשיתם את המעבר לניהול באופן מודע או לא, ובין אם אתם מנהלים כמה חודשים או שאתן מנהלות כבר שנים רבות, כדאי מעת לעת לעצור להבין מה הן הנקודות בעבודה שמביאות לכם אושר או תחושת סיפוק.
מה נותן את אותה תחושת סיפוק בתפקיד הניהול? גם כאן זה אישי, אבל יש כמה מוטיבים חוזרים. עבור רבים מאוד, לראות עובד שהתקשה מצליח לשנות כיוון זה רגע כזה. או עובדת שלומדת למנף את החוזקות שלה ולהרחיב את ההשפעה שלה ולהגיע לקידום מיוחל. הרגעים שבהם אנחנו מקבלים הזדמנות לעצור לרגע ופתאום לשים לב עד כמה העובדים והעובדות צמחו והתקדמו.
אבל תמיד יש לחץ, לחץ שמכווין אותנו את הדחוף, לעיתים קרובות על חשבון החשוב.
אז הנה כמה טיפים:
- מי יכול להחליף אתכם? איזה עובדת או עובד רוצה להתפתח לכיוון הניהולי? ממה נובע הרצון שלה? האם היא רוצה לעזור לאחרים לצמוח? האם היא רוצה להרחיב את ההשפעה שלה? האם היא לא מכירה דרך אחרת להתקדם? מפו מי בצוות או בקבוצה יכול להחליף אתכם, והתחילו למפות את הפערים המקצועיים שצריך לסגור כדי שזה יוכל לקרות. בנו ביחד תוכנית פיתוח כדי שזה יוכל לקרות. זאת יכולה להיות תוכנית של חודשים וגם של שנים, אבל התוכנית חשובה.
- תעצרו. פיתחו (כן, עכשיו!) את היומן וקיבעו לכם זמן, לפחות שעתיים, לעבור על מצב הפיתוח של העובדים שלכם. שבו במקום שקט, ועיברו על כל עובד ועובדת. מה המטרות האישיות שלהם? מה האתגרים שהם צריכים להתגבר עליהם כדי להתקדם אל עבר המטרות? מה השתנה בשבועות האחרונים במסע שלהם? מה אתם יכולים לעשות כדי לתמוך בהם בהמשך הדרך? איזה הישגים ניתן לחגוג איתם? איזה הצלחות אתם יכולים לחגוג בשקט אתם עם עצמכם על התמיכה עד כה?
- הייתן אחראיות על תחום מסוים ועכשיו נתתן לאחד העובדים את האחריות על התחום. אותו עובד עכשיו עושה עבודה מעולה. עצרו לרגע, באמת לרגע. זה יכול להיות בפינת הקפה, במשרד, או אפילו בשירותים. עצרו לרגע ושימו לב למה אתן מרגישות. איך זה באמת מרגיש. התחושות לא כולן תהיינה חיוביות, וזה בסדר! זה לא קל להעביר אחריות, קבלו את הקושי האישי, זה חלק מתהליך הפיתוח האישי שלכן. וכשסיימתן עם הרגע של התבוננות פנימית, ודאו שאתן משתפות פידבק חיובי עם העובד.
אז זהו להפעם, שלושה טיפים: 1) בנו תוכנית להחליף אתכם; 2) עצרו כל כמה שבועות לחגוג את הצמיחה האישית של העובדים; ו-3) קבלו את הקושי בצמיחה של אחרים בתחומים שהיו פעם חלק מהתמונה העצמית שלכם על עצמיכם.
ואם אתם מודאגים שתישארו ללא עבודה אם יוכלו להחליף אתכם, אז אל תדאגו. זהו אחד מהסודות שיובילו אתכם דווקא לצמיחה בקריירה.