מנהיגות בהייטק #11—מה ללמוד

הפוסט הפעם מגיע אליכם מחופי האוקיינוס האטלנטי, שמונה חודשים אחרי שעזבנו את חופי האוקיינוס השקט. הפעם אשתף קצת מאיך שאני חושב על למידה כמנהל/ת. בואו נתחיל!

מה ללמוד כמנהלים?

חלק ראשון – סיבוב נוסטלגי בעולם הפיתוח

מפתחי ומפתחות תוכנה רבים מכירים את עקרונות הSOLID, ומשתמשים בהם הן בכתיבת קוד והן בקוד ריוויו. כזכורת, מדובר על:

1. The Single Responsibility Principle
2. The Open-Closed Principle
3. The Liskov Substitution Principle
4. The Interface Segregation Princple
5. The Dependency Invesrion Princple
6. ועוד שש עקרונות שרוב האנשים לא זוכרים, שמדברים על תכנון מודולים במקום אובייקטים.

העקרונות האלה עוזרים לנו לתכנן קוד מודולרי וקל לתחזוקה. הם עוזרים לנו לזהות בעיות – לראות את מה שלא היינו שמים לב אליו לפני כן. וכן, לעיתים נדירות נכון לחרוג מהכללים האלה, אבל בדיוק במקרים יוצאים מן הכלל. ההבנה שאנחנו חורגים מהכללים עוזרת לנו לעצור לרגע ולהבין מה הטרייד-אופים שאנחנו עושים בהחלטה המודעת לחרוג מן הכללים.

אוקי, אבל כאן זה לא ניוזלטר לפיתוח, מה קשור?

תעצרו רגע ותחשבו איך העקרונות האלה נולדו?

מפתחים מנוסים רבים לא מכירים את העקרונות האלה, אבל עדיין פועלים על פיהם. כי העקרונות האלה הן בסה״כ ידע. ידע של איך לכתוב קוד איכותי. העקרונות הן תוצר של ניסיון אישי של מפתחים רבים שחוו מה עובד ומה לא עובד.

חלק שני – חזרה לעולמות הניהול

בעברי השקעתי כמה שעות בכל שבוע לראיין מועמדים ומועמדות לתפקידי ניהול פיתוח בחברת גאמפ״א. מדובר היה בראיונות התנהגותיים, שמתבססים על כך שביצועי עבר הם הפרידקטור הטוב ביותר לביצועי עתיד (בניגוד לשוק ההון!). על בסיס הניסיון הארגוני ועל סמך עשרות ראיונות, צפו אל פני השטח שלוש רמות של סיגנלים:

1. למועמד/ת יש ניסיון רב ורלוונטי במימד מסוים.
2. למועמד/ת יש ניסיון רב ורלווטני במימד מסוים, והם/ן זיהו את התבניות החוזרות כדי לבנות לעצמם/ן כללי אצבע ועקרונות, שבעזרתם המועמד/ת שיפר/ה את התפקוד שלו/ה ועזר להם/ן לחנוך מנהלים/ות אחרים/ות.
3. למועמד/ת יש ניסיון רב ורלוונטי במימד מסוים, הם/ן בנו כללי אצבע ועקרונות על בסיס הניסיון האישי וגם ועל בסיס הניסיון הקולקטיבי (ספרות, מאמרים מקצועיים, וכד׳).

סיכום

אז מה עושים?

אחת לתקופה, עוצרים ומסתכלים אחורה על הסיטואציות השונות שעברנו, ועל בסיסן בונים מודלים לאיך אנחנו חושבים שנכון להתנהג בעתיד. את המודלים האלה בוחנים כל הזמן, כי כל המודלים שגויים, אבל רק חלקם מועילים 😉.

את המודלים בוחנים במציאות, אבל גם עם קבוצות התמיכה שלנו. אם אין לכם קבוצת תמיכה, הקימו קבוצה עם מנהלים/ות שבשלב דומה לשלכם/ן, הצטרפו לקבוצת פייסבוק או וואטסאפ, וכו׳.

ולסיום, לומדים מהקהילה הרחבה. המלצות הספר נודעו בדיוק בשביל לעזור ללמידה הזאת, וכך גם קורס הובלת צוות פיתוח שאני מעביר, שכולל את סינטוז כל מה שלמדתי אישית ומקהילת הניהול הגלובלית.

מרחבי הרשת

• 📝 האם יש הבדל בין ניהול בתקופת ״רגועה״ לתקופת ״מלחמה״? קיראו את המאמר הקלאסי של בן הורוביץ (ממייסדי קרן ההון סיכון a16z) על ההבדלים בתרבויות הניהול. האם אתם/ן מסכימים?
• 📝 הערכת ביצועים זה חלק מהותי של תפקיד המנהל/ת. אבל יצירת תמריצים תמיד יוצרת גם תוצאות לא צפויות. הנה מבט מנקודה שונה על איך להעריך את ביצועי העובדים/ות.
• 🐦 ניהול מול פיתוח והנאה, שרשור חובה מאת @talitshe.

המלצת ספר

הפעם נמליץ על ספר כחול לבן – Manager in Short מאת גל צלרמאיר. בספר ניתן לראות איך גל עושה בדיוק את מה שדיברתי עליו הפעם – מזהה מוטיבים חוזרים ובונה מודלים. אני לא מסכים עם כל המודלים שגל משתף, ובדיוק בגלל זה אני ממליץ לקרוא גם את הספר הזה.

1. ייעוץ אישי. אנחנו יכולים להיפגש ב״אחד על אחד״ ולעבוד על האתגר המרכזי שלכם/ן. זה יכול להיות הכנה לראיון קבלה לחברת גאמפ״א או חברה אחרת, עבודה על קידום, מעבר מפיתוח לניהול, או כל נושא אחר.
2. הירשמו לקורס ״הובלת צוות פיתוח״ בגירסת האון-ליין. הקורס מאפשר לימוד בקצב אישי ונותן גישה לקבוצת פייסבוק סגורה. בנוסף, הקורס כולל גישה פתוחה הכוללת את כל העדכונים העתידיים לכל החיים.
3. הירשמו לקורס ״הובלת צוות פיתוח״ בגירסה קבוצתית. הקורס בקבוצות קטנות ואינטימיות, שבהן נלמד ונדון על יסודות הניהול בהייטק. מעבר להקניית מיומנות וידע, הקורס יעזור לכם/ן להכיר מנהלים ומנהלות מרחבי התעשייה.