מנהיגות בהייטק #4—מתן פידבק
ברוכים הבאים לגליון השלישי של מנהיגות בהייטק. היום נדבר על מתן פידבק.
בין הכתיבה והנחיית המחזור הראשון של קורס הובלת צוות פיתוח, אנחנו נהנים מעצירה של כמה שבועות במקום אחד. גילינו כאן משחק חדש שהוא שילוב של טניס, פינג-פונג, ובדמינגטון – הpickleball.
קדימה, מתחילים!
מתן פידבק
כמנהלים אנחנו נדרשים להעריך את ביצועי העובדים שלנו. ברוב המקרים נידרש לכך בתדריות יחסית נמוכה – פעם בחצי-שנה עד שנה. אבל מעבר למתן ההערכה במופעים הרשמיים האלה (שבדרך כלל קשורים גם לקביעת התגמול הכספי של העובדים), אנחנו צריכים קודם כל להגדיל את תפוקת הצוות ולעזור לעובדים לצמוח ולהתפתח. כדי שזה יקרה, אנחנו צריכים לתת משוב באופן רציף ולא רק במופעים הפורמלים.
אז איך עושים את זה?
השלב הראשון והחשוב ביותר הוא לשים לב למה שהעובדים עושים. אנחנו צריכים ל״פתוח רדאר״ ולהסתכל סביבנו כל הזמן. זה הרגל שאנחנו צריכים לפתח, בעיקר אם עברנו לאחרונה מתפקיד פיתוח לתפקיד ניהולי. אנחנו צריכים לשים לב למה שהעובדים שלנו עושים בפורמטים השונים – בישיבות, בדרכי תקשורת כתובה (אימייל, צ׳ט, וכד׳), בתוצרים הטכניים, וכו׳. זהו הרגל שאנחנו צריכים לפתח.
מעבר לכך, אנחנו צריכים לכוון את הרדאר שלנו גם למוד של ״דובוני איכפתלי״. עלינו לשים לב לא רק למה שהעובדים עושים שטעון שיפור, אלה גם לשים לב למה שהם עושים בצורה טובה.
והמוד האחרון של הרדאר שלנו הוא מוד ה״מרחב השלילי״. מה העובדים שלנו לא עושים? חשוב להבין שאם לא נחפש את זה באופן אקטיבי, אנחנו כנראה לא נשים לב למה שהם לא עושים. נחזור לטכניקות שונות להפעלת הרדאר במצב זה בגיליונות עתידיים.
אחרי שהרגלנו את עצמנו לראות את מה שהעובדים שלנו עושים ולא עושים, הגיע הזמן לתת להם את המשוב. הכלל החשוב ביותר כאן הוא לתת את הפידבק כמה שיותר מהר, ולכל המאוחר בפגישת ה1:1 השבועית. הנה כמה טיפים לגבי מתן הפידבק עצמו:
- אם הפידבק הוא לשיפור, הבהירו שאתם באמת רוצים לראות אותם מתפתחים. הנה דוגמא לפתיחה אפשרית:
״אני נותנת לך את הפידבק הזה כי הדרישות שלנו גבוהות מאוד ואני יודעת שאת יכולה לעמוד בציפיות״.
- השתמשו במבנה כמו התא״ם: הקשר, תצפית, אימפקט, וממליץ.
איך נותנים פידבק יעיל לקולגה או עובד? משתמשים ב-*התאם*
— Gilad Naor (@GiladNaor) November 14, 2022
הקשר: מה הייתה הסיטואציה שלגביה אתם נותנים את הפידבק?
תצפית: מה ראיתם שהם עשו בסיטואציה?
אימפקט: מה התוצאה של ההתנהגות שלהם?
ממליץ: מה אתם ממליצים כצעדי המשך בעקבות כך?
שימו לב שזה עובד גם לפידבק חיובי!
- הנה דוגמא:
״בפגישת הדיזיין עם אלכס אמרת לו שהדיזיין זבל ואין לו מושג על מה הוא מדבר. התוצאה הייתה שאלכס לא הקשיב לביקורת ולא ראה את החורים בדיזיין. מעבר לכך, הוא גם לא הצליח לחזור לעבוד אחרי הישיבה. אני ממליצה לך לתת פידבק שמתרכז בתוכן ולא באנשים, וגם לדבר עם אלכס ולשמוע מה הוא חושב״.
- תנו להם זמן לעכל. לא קל לקבל פידבק לשיפור. גם אם התגובה הראשונית שלהם לא אידאלית, תנו להם את המרחב להתמודד וחיזרו אל הנושא אחרי כמה ימים.
- אבל אל תשכחו לתת את הפידבק החיובי. למעשה, זה צריך להיות רוב הפידבק שאתם נותנים!
וזהו בנושא המשוב להיום. יש עוד המון צדדים לנושא זה, אז עוד נחזור אליו בהמשך.
מרחבי האינטרנט
- מחשבות על טופלוגיה של צוותי תוכנה – בניית מבנה ארגוני זה תחום שלם שעוד אחזור אליו בפוסטים על ניהול מנהלים. בינתיים ליאור עובר כאן על כמה צורות לארגן קבוצות פיתוח ועל היתרונות וחסרונות בכל מבנה. איך הארגון שלכם בנוי? האם אתם רואים את החסרונות? איך המבנה הזה משפיע עליכם כמנהלים?
- 29 טיפים קטנים לניהול מצוין (ואנושי) – איריס משתפת עצות שאתם יכולים להתחיל ליישם עוד היום. שימו לב למוטיב החוזר שהוא לראות כל עובד כאדם ייחודי.
המלצת ספר
המלצת הספר של הגיליון הזה ממשיכה את הקו של הגיליון הקודם – איך להקשיב. והפעם, איך ״להקשיב״ לשפת הגוף.
החוקר Albert Mehrabian מצא ש55% מהמידע עובר בצורה לא וורבלית (שפת גוף), 38% בצורה ווקלית (אינטונציה), ורק 7% בתוכן המילים.
— Gilad Naor (@GiladNaor) November 14, 2022
אז כמה מהזמן שלכם השקעתם מלימוד איך לקרוא שפת גוף?
נ.ב. להורים, מוזמנים לבדוק את הבלוג של אשתי: https://t.co/Pit9KgxIrn
הספר ״Louder than Words״ מאת Joe Navarro עובר על טיפים רבים שיעזרו לכם לדעת לקרוא את שפת הגוף של העובדים שלכם. מתי הם לא מסכימים איתכם אבל לא אומרים כלום? מתי הם רק רוצים לברוח מהישיבה? מתי הם סומכים עליכם ומתי הם מרגישים שהם לא יכולים להיפתח.
כשאתם מוכנים לכך, הנה כמה דרכים בהם אני יכול לעזור לכם:
- ייעוץ אישי. אנחנו יכולים להיפגש ב״אחד על אחד״ ולעבוד על האתגר המרכזי שלכם. זה יכול להיות הכנה לראיון קבלה לחברת גאמפא או חברה אחרת, עבודה על קידום, מעבר מפיתוח לניהול, או כל נושא אחר.
- הירשמו לקורס ״הובלת צוות פיתוח מעשית״. הקורס בקבוצות קטנות ואינטימיות, שבהן נלמד ונדון על ייסודות הניהול בהייטק. מעבר להקניית מיומנות וידע, הקורס יעזור לכם להכיר מנהלים ומנהלות מרחבי התעשייה.