מנהיגות בהייטק #5 — פגישות 1:1 ועדכוני סטטוס
שבוע טוב וברוכים הבאים לגיליון נוסף של מנהיגות בהייטק. הפעם אשמח מאוד לשמוע מכם פידבקים – מה אתם אוהבים בניוזלטר ועל מה הייתם מוותרים או משנים. אשמח מאוד אם תשתפו כאן במייל או בטוויטר כדי שאוכל לשפר את התוכן והפורמט.
מבחינה אישית חזרנו לנדודים ולטבע אחרי כמה שבועות בדירה מסודרת. למרות הקשיים שבאים עם שינה בחוץ וקליטה לא אמינה, אני מאוד נהנה מהטבע והשקט. צום מצריכת מידע עוזר ליצירתיות, וכשלפעמים אין קליטה זה מאוד מקל 😊.
טוב, בו נתחיל, הפעם בנושא איסוף מידע בפגישות 1:1.
פגישות 1:1 ועדכוני סטטוס
פעמים רבות בפגישות אישיות עם העובדים והעובדות שלנו לא כ״כ ברור על מה לדבר. הרבה פעמים זולגים ישר לעדכוני סטטוס, למרות שאולי למדנו שעדיף להימנע מכך בפגישות 1:1. לגישתי יש לפגישות 1:1 שלוש מטרות, שאחת מהן היא לאפשר זרימת מידע דו-כיווני בצורה אפקטיבית.
אז איך זה עוזר לדעת על מה לדבר בפגישות? ועדכוני סטטוס זה זרימת מידע, אז זה טוב או רע?
בפגישות 1:1 אנחנו רוצים לאסוף מידע. לאסוף מידע על הביצועים שלנו כמנהלים ומנהלות. לאסוף מידע שיעזור לנו לתמוך בעובדת ולעזור גם להגדיל את הביצועים וגם לצמוח בקריירה. לאסוף מידע על העובדים האחרים בצוות וגם על הצוות כקבוצה. ולבסוף, גם לאסוף מידע על החברה באופן כללי – מה עובד טוב ומה לא.
הנה כמה דוגמאות לשאלות שאפשר לשאול בפגישת 1:1.
- מ1-10, עד כמה עזרתי לך במצגת להנהלה הבכירה לפני שבוע? ... ומה הייתי צריך לעשות כדי שזה יהיה 8 במקום 7?
- מה האתגר הגדול ביותר בשבילך כרגע?
- את עובדת הרבה עם שמעון לאחרונה, במה הוא ממש טוב?
- איזה ביורוקרטיה ארגונית הכי מאטה אותך עכשיו?
- האם ברור לך למה הצוות שלנו קיים ואיך הוא תורם לחברה?
אוקי, אז עדכוני סטטוס זה טוב או רע?
אם אפשר לאסוף מידע בלי להפריע לעובדים שלנו, אז זה עדיף. זה יכול להיות ממערכת ניהול משימות, עדכוני דיילי סינכרוניים או א-סינכרוניים, או כל תהליך אחר. המיוחד בעדכוני סטטוס הוא שהם מעניינים קבוצה גדולה מרק המנהל. הם יעניינו את מנהל הפרויקטים, את המפתחים שתלויים במפתחים אחרים, את מנהל המוצר ועוד. לכן, ראוי למצוא פורמט 1:n ולא להסתמך על פגישות 1:1. זה אולי מקל עליכם את העבודה, אבל זה מוסיף עבודה רבה סביבכם ופגוע בעיקרון הDRY – Don’t Repeat Yourself. כן, כן, זה לא רק עיקרון בכתיבת קוד.
אז עדכוני סטטוס בישיבת 1:1 זה רע? לא בדיוק.
יש ערך רב לשמוע ישירות מהמפתח מה המצב. לשים לב לשפת הגוף. לשים לב לאינטונציה. לשים לב לאופן בו דברים נאמרים ולמה לא נאמר. מעבר לכך, יש ערך רב לאסוף מידע ולשאול שאלות רבות כאקט חניכתי וכחלק מתוכנית בקרה.
אז הנה איך לחשוב על זה. כחלק מדלגציה, קיבעו (ביחד עם המפתח!) מהן נקודות הזמן או ההתקדמות שבהם עדיין אפשר לתפוס טעויות ולתקן בלי לפגוע בלקוחות, והשקיעו את הזמן הזה כדי לאסוף מידע על הפרויקט בישיבת ה1:1.
מרחבי הרשת
- [📕🔊] על מסלול ההתפתחות שפחות מדברים עליו: פוסט ולינק לפודקאסט על תמיכה בהתפתחות קריירה. נושא סופר חשוב ואחד הנושאים שדנו עליהם בקורס הובלת צוות פיתוח. אם אין לכם/ן פגישה רבעונית עם העובדים ועובדות בנושא פיתוח קריירה, אז אתם.ן מפספסים.ות.
- [🎥] The Staff Engineer’s Path: Tanya Reilly in conversation: הרצאה חשובה שמתחברת גם ללינק הקודם. פעמים רבות אנחנו חוטאים ודוחפים מפתחים מעולים למסלול ניהול, וכך מאבדים מפתח מעולה ומקבלים מנהל בינוני.
המלצת ספר
הספר, ב׳ה׳ הידיעה, שכל מנהלת פיתוח צריכה לקרוא זה High Output Management מאת אנדי גרוב, המנכ״ל האגדי של אינטל בימי הזוהר שלה. זה הספר שהשפיע הכי הרבה על תרבות הניהול המודרנית בכמעט כל חברות ההייטק.
אם קראתן את המלצת הספר מהגיליון הראשון, אתן כבר יודעות שצריך לשאול (אחרי שאר השאלות) – האם זה נכון או לא? איזה חלקים והאם באופן כללי? אז אני ממליץ לשאול את השאלות האלה בסוף הספר. חלקים ממנו כבר לא נחשבים ה”best-practice”. אבל רוב הספר שווה את משקלו בזהב.
כשאתם מוכנים לכך, הנה כמה דרכים בהם אני יכול לעזור לכם:
- ייעוץ אישי. אנחנו יכולים להיפגש ב״אחד על אחד״ ולעבוד על האתגר המרכזי שלכם. זה יכול להיות הכנה לראיון קבלה לחברת גאמפא או חברה אחרת, עבודה על קידום, מעבר מפיתוח לניהול, או כל נושא אחר.
- הירשמו לקורס ״הובלת צוות פיתוח מעשית״. הקורס בקבוצות קטנות ואינטימיות, שבהן נלמד ונדון על ייסודות הניהול בהייטק. מעבר להקניית מיומנות וידע, הקורס יעזור לכם להכיר מנהלים ומנהלות מרחבי התעשייה.