מנהיגות בהייטק #6—אי-עמידה בביצועים
שבוע טוב.
בפן האישי אני עובר על הקורס ״ממילה לתמונה״ של מתי מריאנסקי. לפני שנים רבות אשתי נתנה לי קורס צילום במתנה. מאוד נהניתי מהיציאה מבועת ההייטק הקרה ולוגית ולהתחבר לתחום אומנותי. עולם הGenerative AI מאפשר חיבור נפלא בין העולמות האלה.
המחזור הראשון של קורס הובלת צוות הסתיים בהצלחה. הדיונים בין המשתתפים ומשתתפות (40%!) בקבוצה היו מדהימים ומלמדים. הפוקוס שלי בשבועיים הקרובים עובר לצילומים כדי שאוכל להציע גם גירסה מוקלטת.
אחד הנושאים שעלו בדיונים היו סביב האינטראקציה עם עובדים שלא עומדים בציפיות. אז בואו נתחיל לצלול.
אי-עמידה בביצועים
אז מה עושים כשעובד לא עומד בציפיות שלכם?
הדבר הראשון והחשוב ביותר הוא לענות על השאלה איך אתם בכלל יודעים שהוא לא עמד בציפיות? בשביל לענות על השאלה הזאת, אתם צריכים להבהיר לעצמכם מה היו הצפיות המדויקות שלכם ומה היו הביצועים המדויקים של העובד. וכשאני מתכוון להבהיר, אני מתכוון שאתם צריכים לרשום את הציפיות והביצועים במסמך. אל תצפו שהתהליך הזה יהיו מידי או קל, אפילו אם התשובה נראית לכם ברורה בראש.
איך אתם בכלל יודעים שהוא לא עמד בציפיות?
השלב השני הוא שלב איסוף המידע וביסוס העובדות. עיברו על הסיכומים מפגישות ה1:1 שלכם, על הגדרות המשימות במערכת ניהול המשימות, על אימיילים, מסמכים וכד׳. אתם רוצים לחפש סימוכין להגדרת הציפיות. עיברו על הקומיטים, הטיקטים, מסמכי הדיזיין. אספו פידבק ממפתחים אחרים. אתם רוצים לחפש סימוכין לביצועים בפועל.
השלב השליש הוא שיתוף הפידבק. אם יש לכם פגישת 1:1 ביום-יומיים הקרובים, זה הפורום המתאים. אם הפגישה הבאה עוד רחוקה, אז אל תחכו! בדקו מראש מתי שניכם פנויים ביומן, ובאותו זמן בקשו מהעובד להיפגש. הימנעו מקביעת פגישה ביומן ללא התראה וללא נושא—זה גורם ללחץ מיותר.
בפגישה, התחילו ישר במתן הפידבק. אם זאת פגישת 1:1 רגילה ויש נושאים נוספים על האג׳נדה, אל תשמרו את הפידבק לסוף—התחילו את הישיבה ישירות בכך שיש לכם פידבק לשתף. אל תשתמשו בשיטת הסנדוויץ׳ (פידבק חיובי, פידבק לשיפור, פידבק חיובי). גשו ישר לפידבק לשיפור והשתמשו בפורמט כמו התא״ם.
התא"ם: הקשר, תצפית, אימפקט, ממליץ
שתפו את ההקשר, או הקונטקסט. באיזה משימה הם לא עמדו בציפיות שלכן? זה המקום לשתף את המידע שאספתם לגבי הגדרת הציפיות. המשיכו בתצפית שלכם, מה היו הביצועים שלהם בפועל. גם כאן, שתפו את העובדות שאספתם. עכשיו, חשוב מאוד להמשיך ולהבהיר מה האימפקט של הפער בין הביצועים לציפיות. האם יש השפעה על הלקוחות? האם זה פגע בעובדים ועובדות אחרים בצוות? גם כאן, שלב איסוף המידע הוא קריטי. ככל שהתוצאה של אי-העמידה בביצועים ברורה יותר, כך יהיה קל יותר לעובד להבין את החשיבות של השינוי. סכמו את מתן הפידבק בהמלצה שלכם לגבי צעדי ההמשך.
הנה דוגמא למתן פידבק:
שלום מתן, תודה על הגמישות להיפגש מהרגע להרגע. רציתי להיפגש כדי להבהיר שלא עמדת בציפיות שלי בחודש האחרון. יש לנו דרישות מאוד גבוהות, ואני משתף את הפידבק איתך כי אני בטוח שאתה יכול לעמוד בדרישות שלנו. בתחילת החודש ביקשתי ממך לסיים את הפיצ׳ר החדש עד סוף הספרינט, וזה כבר הספרינט השני שבו אתה לא מסיים את הפיצ׳ר. זה גורם לכך שדנה ואמיר לא יכולים לעבוד על הפרויקט הראשי שלהם והם נאלצים לחפש כל פעם משימות אחרות, ואנחנו פשוט לא מצליחים להתקדם. אני ממליץ לך לבקש עזרה בשלב מוקדם יותר, ראיתי שאתה מנסה להתגבר על כל הקשיים לגמרי לבד.
ועכשיו כדאי לחכות. קשה לקבל פידבק לשיפור. ייתכן וייקח לעובד זמן לעכל את הפידבק, וזה בסדר. אם יש בסיס של אמון בינכם, והעובד יודע שטובתו באמת בראש מעיינכם, אז התוצאה הסבירה היא שלאחר זמן העיכול תוכלו להתרכז בלבנות ביחד תוכנית שיפור. בהחלט יכול להיות שיש לכם חורים בהבנת הroot-cause של הבעיה, ולכן את שלב הצעדים להמשך כדי לבנו בשיתוף.
ולבסוף, מה אם הציפיות לא באמת הוגדרו היטב? צריך להכיר בשתי עובדות חשובות:
- זהו כשל ניהולי שלכם. לימדו ממנו וודאו שבעתיד הציפיות יוגדרו היטב. עיברו על המשימות שכרגע בפיתוח והגדירו גם להן ציפיות ברורות.
- הכשל שלכם לא צריך לבוא על חשבון הצמיחה של העובדים שלכם. זה לא תירוץ לא לשתף את הפידבק אם העובדים. הכירו בכך ששיחות כאלה (בצדק!) גורמות לכם אי-נוחות, ולכן באופן לא מודע תחפשו תירוצים להימנע מהשיחה. אבל אל תוותרו לעצמכם, כי זה ייפגע קודם כל בעובדים שלכם.
מרחבי הרשת
- Business Review Template מאת וויל לרסון. כשהארגון שתחת אחריותכן גדל, שווה לשקול להוסיף ישיבת ריוויו תקופתית לביצועי הארגון. הטמפלייט הזה הוא נקודת התחלה מעולה כדי להגדיר תהליך יעיל ואפקטיבי.
- Study Less Study Smart מאת מרטי לובדל. כשכנסים לתפקיד חדש, כשמרחיבים את תחום האחריות, או כשרוצים להתרחב לתחום חדש, אנחנו צריכים ללמוד נושאים חדשים בצורה מהירה. שווה להשקיע את הזמן בללמוד איך ללמוד.
המלצת ספר
אחת המיומנויות החשובות ביותר אצל מפתחים היא היכולת לעבור בקלילות בין רמות אבסטרקציות שונות. לעבור מדיון על הארכיטקטורה של המערכת הכוללת לדיבוג וצלילה לflame-graph והstack trace של המערכת.
בצורה דומה, אצל מנהלים, בעיקר כשמתקדמים בקריירה, היכולת לקפוץ בין ה״עצים״ ל״יער״ היא מיומנות קריטית. לעבור מתכנון איך קבוצת הפיתוח באמת תשפיע על הכיוון האסטרטגי של החברה ישר לפגישה בין שני מפתחים שלא מסוגלים לעבוד ביחד.
כדי לפתח את היכולת לראות את היער, אני ממליץ להתחיל מלמעלה ולפתח את האוריינות הפיננסית שקריטית למנכ״לית של החברה. ובשביל זה, המלצת הספר הפעם היא לספר Financial Intelligence, שילמד אתכם מהם הדוחות הפיננסים השונים של החברה, ומה התובנות שאפשר להסיק מטבלאות המספרים.
כשאתם מוכנים לכך, הנה כמה דרכים בהם אני יכול לעזור לכם.ן:
- ייעוץ אישי. אנחנו יכולים להיפגש ב״אחד על אחד״ ולעבוד על האתגר המרכזי שלכם.ן. זה יכול להיות הכנה לראיון קבלה לחברת גאמפא או חברה אחרת, עבודה על קידום, מעבר מפיתוח לניהול, או כל נושא אחר.
- הירשמו לקורס ״הובלת צוות פיתוח מעשית״. הקורס בקבוצות קטנות ואינטימיות, שבהן נלמד ונדון על יסודות הניהול בהייטק. מעבר להקניית מיומנות וידע, הקורס יעזור לכם.ן להכיר מנהלים ומנהלות מרחבי התעשייה.