מנהיגות בהייטק #2—חוזקות
את המייל הזה אני כותב באיזור ניו-מקסיקו/קולורדו. בשבועיים האחרונים חקרנו את תרבות הפואבלו העתיקה במספר אתרים. ברשימת הקריאה שלי כרגע הספרים ״שובר שוויון״ של מורד והספר ״Auto Repair for Dummies״.
רוב עבודת הייעוץ שלי לאחרונה היא עם מנהלים שבתהליכי ראיון לחברות הגאמפא. בהחלט מרגישים את ההאטה ושינוי היחס בין עובדים למעסיקים בשוק.
היום אשתף טיפים לזיהוי ומינוף חוזקות בארגון.
חוזקות
כשאני חושב על מה התפקיד שלי כמנהל, אני חושב על שני דברים. הראשון הוא ההגדרה הארגונית היבשה. תפקידי להגדיל את התפוקה של הארגון שעליו אני אחראי. אבל לא בשביל זה נהייתי מנהל. נהייתי מנהל כדי לתרום לאנשים ולעזור להם להתשפר. וזה התפקיד השני שלי כמנהל.
אז איך משלבים בין דרישות הארגון למה שמניע אותי? אחת הדרכים החשובות ביותר הן מינוף חוזקות. זה מאפשר להגדיל את תפוקת הארגון, לאפשר לאנשים לצמוח ולהשתפר, וגם לכולם להנות מהדרך. אז מה זה בכלל חוזקה?
חוזקה = מה שאני טוב בו + מה שאני אוהב
כמה דגשים:
- ״מה שאני טוב בו״ כולל לא רק את הדברים שבהם יש לי את הכישורים, הניסיון, והידע הדרושים. תחת הקטגוריה הזאת נכנסים גם כל הדברים שבהם אני יכול במאמץ יחסית נמוך ובוודאות יחסית גבוהה להיות בו יעיל ופרודוקטיבי.
- ״מה שאני אוהב״ כולל את כל הדברים שממלאים אותי באנרגיה ולא מרוקנים אותי.
הנה דוגמא. נניח שאחת המפתחות בצוות ממש טובה בתכנון ארכיטקטורה בצורה סקיילבילית מצד אחד, אבל מצד שני העבודה לתאם בין הצוותים השונים מרוקנת אותה מאנרגיה וגורמת לה לסיים כל יום עבודה מותשת. אם נעבוד עם העובדת על שיפור יכולות התיאום שלה, אין ספק שהיא תשתפר והתפוקה תעלה. אבל העבודה הזאת תבוא על חשוב זמן תכנון, ולא תשנה את העובדה שהיא תסיים את ימי העובדה ללא אנרגיה. מצד שני, אם נעזור לה לעבוד צמוד לעובד אחר שממש נהנה לעבוד עם אנשים חדשים ומסוגל לתאם את כל הפרטים הקטנים, אז הגדילה בתפוקה של הצוות תגדל בסדר גודל יותר. העובדת תהנה מהעבודה והאימפקט שלה יגדל זכות שיתוף הפעולה.
אז איך מזהים חוזקות?
בשלב הראשון עובדים עם האנשים כדי שיגלו מה החוזקות האישיות שלהם. מבקשים מהעובדים לחשוב על הימים שבהם הכי נהנו בעבודה (או באוניברסיטה) ולזהות את המוטיבים החוזרים של מה שעשו באותם ימים. משהו שמאוד עוזר זה לבנות ״בנק״ של דוגמאות לחוזקות, מה שייקל על העובדים לזהות את החוזקות שלהם. אני בפירוש ממליץ להתחיל מ34 החוזקות של StrengthFinder. אתם יכולים לקרוא עליהם כאן.
אם הצוות עובד ביחד כבר זמן מה ויש יחסי אמון בצוות, אתם יכולים לנסות מפגש עבודה צוותי, שבו כל אחד חושב על החוזקות של אחרים בצוות. לפעמים אנחנו ממש טובים במשהו בלי לשים לב, ומי שעובד איתנו צמוד ביום יום יכול להאיר את עיננו.
בשלב השני צריך לרשום את החוזקות שלנו בצורה ברורה. אני ממליץ להשלים את המשפט ״אני במיטבי כש...״. שימוש בשפה משותפת ו״בנק״ החוזקות יכול להקל על התהליך, אבל מצריך תשתית ידע משותפת.
אחרי שיש בסיס של חוזקות בצוות, אתם יכולים להשתמש בהן כשבוחרים את ציוות האנשים למשימות. באופן אידאלי הכתיבה והתקשורת הפתוחה בצוות יאפשרו לעבודת הציוות האידאלית לקרות בצורה אורגנית ״מלמטה למעלה״.
מרחבי האינטרנט
- על ההבדלים בין גוגל לאמאזון. קריאה נפלאה על טרידאופים בין שיטות ניהול וארגון שונות. בהחלט מדויק מהניסיון שלי.
- פוסט נוסף על המעבר מפיתוח לניהול. אני ממש אוהב את ההתייחסות לאספקטים המנטלים של המעבר.
המלצת ספר
אחד הקשיים במעבר לניהול זה כמות הזמן שבו אנחנו מבלים בישיבות. לא הרחק משם ברשימת התסכולים נמצא כמות הזמן שאנחנו מבלים בכתיבת מסמכים (ובדרך כלל באנגלית). לכן, המלצת הספר של גיליון 2 הוא "The Elements of Style"
כמו ההמלצה של הגיליון הקודם, גם ספר זה נכתב לפני עשרות שנים, במקור ב1918. הספר הוא ספר קטן וקליל. אני ממליץ לרפרף עליו פעם אחת, ואז להשאיר אותו בהישג יד. כשאתם עורכים מסמכים, אני ממליץ בכל פעם לבחור חלק אחר מהספר ולעבור עליו לפני שאתם מתחילים לערוך.
האם אתם מכירים ספר דומה בעברית? אני עדיין מתרגל לעבור לכתיבה בעברית במקום אנגלית ואשמח להשתפר 🙂
ברגע שאתם מוכנים, הנה כמה דרכים שאני יכול לעזור לכם:
- ייעוץ אישי. אנחנו יכולים להיפגש ב״אחד על אחד״ ולעבוד על האתגר המרכזי שלכם. זה יכול להיות הכנה לראיון קבלה לחברת גאמפא או חברה אחרת, עבודה על קידום, מעבר מפיתוח לניהול, או כל נושא אחר.
- הירשמו לקורס ״הובלת צוות פיתוח מעשית״. הקורס בקבוצות קטנות ואינטימיות, שבהן נלמד ונדון על ייסודות הניהול בהייטק. מעבר להקניית מיומנות וידע, הקורס יעזור לכם להכיר מנהלים ומנהלות מרחבי התעשייה.