מנהיגות בהייטק #25—אני רוצה לעבור לניהול. איזה כישורים לפתח?
בלינקדאין שאלתי אתכם.ן על איזה נושאי לכתוב.
היום אתייחס לנושא שעופר העלה:
כישורים שמי שרוצה להתקדם לניהול צריך לפתח
כשאני ניגש להתמודד עם שאלות כאלה, אחד התרגילים המחשבתיים המועילים ביותר עבורי זה לענות על השאלה: ״איך נראית הצלחה?״ כלומר, במקרה שלפנינו, איך נראה מעבר מוצלח לניהול?
לדעתי ישנם שלושה עמודי תווך עיקריים שמשותפים למנהלים ומנהלות שעשו את המעבר בהצלחה יתרה:
1.תמיכה בא.נשים
מנהלים מרימים את מי שמסביבם. התכלית של הניהול היא להגדיל את היכולות של קבוצה כלשהי. זה אומר לעזור לא.נשים לצמוח ולהתפתח. זה אומר לבנות תרבות ארגונית, תהליכים, ולהטמיע טכנולוגיות שיאפשרו לקבוצה להיות יותר מסך חלקיה.
אז איך מפתחים את הכישורים האלה?
כשלומדים נהיגה, פתאום רואים מכוניות עם ׳ל׳ בכל פינה. כשרוצים לעזור לאחרים לצמוח, פתאום שמים לב לכל ההזדמנויות. לכן, השלב הראשון הוא להחליט לעזור לאחרים לצמוח. הדגש כאן הוא על הצמיחה. אל תפתרו את הבעיות שלהם, תלמדו אותם איך לפתור את הבעיות בעצמם.
הטיפ החשוב ביותר הוא לתפוח את העיניים. הטיפ השני הכי חשוב הוא ללמוד איך לתת פידבק אפקטיבי.
נקודה חשובה. לא רק מנהלים מרימים את מי שמסביבם. לא ניתן להתקדם במסלול הפיתוח בלי להרים את המפתחים שמסביב, בטח ובטח שלא בדרגות סטאף+.
2.תחושת אחריות על הפרויקטים/מוצר
מנהלות מעולות מרגישות אחריות על תחום מסוים. זה אומר שהן פועלות באופן עצמאי ואקטיבי כדי לשפר את מה שבאחריות שלהן. שהן לא מחכות להנחיות מלמעלה.
האתגר העיקרי כאן הוא לשלב את תחושת האחריות עם התמיכה בא.נשים. זה אומר לדאוג לתחום מסוים תוך-כדי שדואגים לתמיכה של הא.נשים האחרים בצוות.
אז איך מפתחים את הכישורים האלה?
בוחרים תחום ומקבלים החלטה שהתחום הזה הוא הבייבי שלכם. זה אומר למצוא איך לשפר את המוצר או הפרויקט גם בלי לקבל הנחיות מלמעלה. זה אומר לדבר אקטיבית עם השותפים מארגונים אחרים כדי ללמוד על התחום באופן שלם: איך אנשי המכירות תופשים את התחום? מה לגבי אנשי התמיכה הטכנית? מה עורכות הדין חושבות?
3. חוסן מנטלי
במעבר מפיתוח לניהול יש אתגרים מנטליים ייחודים ורבים. צריך לתת לא.נשים פידבק שיהרוס להם את היום (אבל ישפר להם את השנה). צריך לעבור מישיבה לישיבה ומנושא לנושא לאורך שעות ארוכות. צריך לתת לא.נשים ״ציונים״. ועוד אתגרים רבים. אין שום בעיה להצליח כמנהל לאורך חודשים ארוכים בלי באמת להתמודד עם הקשיים המנטליים האלה. אבל אי אפשר לפרוח ולהנות ולצמוח לאורך זמן.
אז איך מפתחים את הכישורים האלה? יותר מכל תחום אחר, צריך להכיר את האופי האישי. ניתן לשפר את הכריזמה האישית. ניתן ללמוד לשחרר ולתת לאחרים לבצע משימות שבאחריות אישית. ניתן ללמוד איך לנהל פרויקטים בצורה יעילה יותר. ניתן ללמוד לתת פידבק קשה בצורה יעילה. את כל אלה ניתן ללמוד.
אבל קשה לשנות את הדברים שממלאים אותנו או מרוקנים אותנו מאנרגיה.
יש הרבה מאוד שאפשר לעשות כדי לפרוח על אף הקשיים, אבל חשוב להגיע לתפקיד הניהול בעיניים פתוחות.
אז מה בכל זאת אפשר לעשות? דברו עם כמה מנהלים ומנהלות בחברה שלכם.ן, ובקשו שיתארו לכם בפירוט איך נראה יום עבודה טיפוסי. נסו לחשוב מה אתם.ן יכולים.ות לעשות כדי שימים כאלה ימלאו אתכם באנרגיה. אפשר לעשות זאת גם כאנשים מוחצנים, וגם כאנשים מופנים.
סיכום
ולבסוף, הערת אגב. המונח ״להתקדם לניהול״ קיים בחברות רבות, אבל בפחות ופחות מהן. בחברות רבות יש מסלול קידום מקביל למסלול הקידום הניהולי, שנועד לאפשר קידום מקצועי וכספי לאנשי מקצוע שאינם מנהלים או מנהלות. במה זה תורם? אם הדרך היחידה ״להתקדם״היא לעבור למסלול הניהול, אזי התוצאה תהיה שהחברה תוותר על אנשי ונשות פיתוח מעולים, ותקבל במקומם מנהלים ומנהלות בינוניים. כל עוד המעבר לניהול נתפש כ״קידום״, יש תמריץ לעשות את המעבר גם עבור מי שזה אינו מתאים לו.
קורס הובלת צוות פיתוח
לאור הביקוש, אני פותח מחזור נוסף של קורס הובלת צוות פיתוח. אם בארגון שלכם.ן יש מנהלים ומנהלות שצריכים תמיכה, צרפו אותם.ן למחזור שמתחיל בסוף פברואר. מנהלים ומנהלות מחברות כגון MobileEye, Vimeo, Via, ועוד כבר למדו במחזורים הקודמים.