בחברות טכנולוגיות גדולות יש הרבה צוותי פיתוח. בנוסף, יש להן גם מחלקות מחקר פנימי. איזה מן מחקרים? לדוגמא, לבצע השוואה בין כל צוותי הפיתוח בחברה ולזהות מה משותף לצוותים עם ביצועים גבוהים מאוד. 

גוגל היא חברה טכנולוגית גדולה, והם ביצעו בדיוק את המחקר הזה.

מבין כל הצוותים בגוגל, מה המכנה המשותף לצוותים בעלי ביצועים גבוהים מאוד.

לאחר שנתיים של מחקר, הגיע התוצאה. היא יכולה להיות מפתיעה או טריוויאלית, תלוי בהיסטוריה האישית שלכם/ן.

הפרמטר היחיד שמשותף לכל הצוותים הטובים ביותר בגוגל הוא ביטחון פסיכולוגי.*

מה זה ביטחון פסיכולוגי? האמונה שלא תיענשו אם תעשו טעות.

מה ניתן לעשות כדי לבנות ביטחון פסיכולוגי בצוות?

• התחילו בבניית אמון בפגישות אישיות. למעשה, בניית אמון זאת המטרה העיקרית מבין שלושת המטרות של פגישות אישיות.
• בתור מנהלים/ות, תנו לשאר הא.נשים הזדמנות לדבר ראשונים.

• שתפו את הטעויות והכישלונות שלכם/ן. בפגישות אישיות וקבוצתיות, בעל-פה ובכתב.
• קבלו החלטות צוותיות בצורה יעילה ואינקלוסיבית.
• כשיש תקלות, התרכזו בלימוד, ואל תקבלו האשמות.
• כשאתם/ן משתפים/ות פידבק, תנו פידבק לגבי התנהגות אובייקטיבית מגובה בעובדות, ולא לגבי תכונות אופי.
• לימדו איך לקבל פידבק בצורה פתוחה, גם (ובעיקר!) כשזה קשה.
• המוד ההתנהגותי שלכם/ן צריך להיות מוד של סקרנות. כמשהו לא עובד או אפילו עולה לכם/ן על העצבים, עיצרו ושימו כובע של סקרן בלתי-נלאה. שאלו שאלות מתוך ניסיון אמיתי ללמוד.

“Empathy and curiosity are two sides of the same coin—the interpersonal and intellectual approaches to building connection.”  – Pamela Fuller

ולסיום, את מה שלא ניתן למדוד, לא ניתן לנהל (זה נשמע יותר טוב באנגלית). תמדדו את רמת הביטחון הפסיכולוגי. איך עושים זאת? תשלחו סקר אנונימי, ותשאלו.

טיפים כללים לשליחת סקרים

1. תשלחו את הסקר ללפחות 10 א.נשים. אם אין לכם/ן מספיק א.נשים בצוות, שתפו פעולה עם צוותים אחרים.
2. תבקשו תשובה כמותית, כגון לבחור ציון מ1-5. אל תשכחו לכתוב בצורה ברורה מה המשמעות של 1 ושל 5.
3. תבקשו תשובה איכותית. הוסיפו שאלה אופציונלית עם מקום לתשובה כתובה.
4. תבקשו עצות בסקר. הוסיפו שאלה אופציונלית כגון: ״איזה דבר אחד היינו יכולים לעשות אחרת בצוות שהיה משנה את התשובה שלך ל+1?״
5. אל תשלחו יותר מידי סקרים, נניח אחת לרבעון.
6. תפעלו ע״ב תוצאות הסקר
7. תראו לצוות שאתם/ן פועלים ע״ב תוצאות הסקר.

[*] כמובן שקורלציה לא בהכרח מצביעה על קשר סיבתי. צריך להתייחס לכל מחקר התנהגותי בחשדנות הראויה.

המלצת קריאה

• Evaluating Managers: 5 heuristics to measure managerial impact: בגיליון 23 כתבתי על החשיבות של הערכת ביצועים עצמית כמנהל/ת. הנה נקודת מבט נוספת על הנושא החשוב הזה.